Il datore di lavoro ha il potere di controllare che l’attività lavorativa dei dipendenti sia eseguita conformemente alle direttive da lui impartite. Questi poteri però non sono illimitati, anzi incontrano una serie di limitazioni, primo tra tutti il diritto dei lavoratori al rispetto alla loro riservatezza, alla dignità personale, alla libertà di espressione e di comunicazione.
Il datore di lavoro dovrà quindi attenersi scrupolosamente a quelle che sono le disposizioni in tema di Privacy (Regolamento Europeo 679/2016, Dlg. 196/2003 e Dlg. 101/2018) e in tema di statuto dei lavoratori (L.300/1970).
La Corte Suprema di Cassazione legittima lo strumento del “controllo difensivo” occulto, ovvero all’insaputa.
La Cass. Civ. Sez. Lavoro sent. 27/05/2015 n. 10955 definisce quindi i “controlli difensivi” “ossia a quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso, ove la sorveglianza venga attuata mediante strumenti che presentino quei requisiti strutturali e quelle potenzialità lesive, la cui utilizzazione è subordinata al previo accordo con il sindacato o all’intervento dell’Ispettorato del lavoro” (Cass., n. 15892/2007, cit.; v. pure Cass., 1 ottobre 2012, n. 16622).
Sul principio dell’occultamento del controllo, sempre la Cassazione di cui sopra così si pronuncia “Nell’ambito dei controlli cosiddetti “occulti”, la giurisprudenza di questa Corte ha avuto modo di affermarne la legittimità, ove gli illeciti del lavoratore non riguardino il mero inadempimento della prestazione lavorativa, ma incidano sul patrimonio aziendale e non presuppongono necessariamente illeciti già commessi”. Inoltre, sempre la stessa Suprema Corte identifica i soggetti che possono svolgere tali controllo e precisamente statuisce che “Infine, è stato precisato che le norme poste dalla L. 20 maggio 1970, n. 300, artt. 2 e 3, a tutela della libertà e dignità del lavoratore, delimitano la sfera di intervento di persone preposte dal datore di lavoro a difesa dei suoi interessi con specifiche attribuzioni nell’ambito dell’azienda (rispettivamente con poteri di polizia giudiziaria e di controllo della prestazione lavorativa), ma non escludono il potere dell’imprenditore, ai sensi degli artt. 2086 e 2104 c.c., di controllare direttamente o mediante la propria organizzazione gerarchica o anche attraverso personale esterno – costituito in ipotesi da dipendenti di una agenzia investigativa – l’adempimento delle prestazioni lavorative e quindi di accertare mancanze specifiche dei dipendenti già commesse o in corso di esecuzione, e ciò indipendentemente dalle modalità del controllo, che può avvenire anche occultamente, senza che vi ostino nè il principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione dei rapporti nè il divieto di cui alla stessa L. n. 300 del 1970, art. 4, riferito esclusivamente all’uso di apparecchiature per il controllo a distanza” (Cass. 10 luglio 2009, n. 16196).
Ma affinché sia legittimato il controllo difensivo, è necessario che il datore di lavoro sia certo che il lavoratore commetta un illecito? No e in questa direzione così si pronuncia la Corte di legittimità Sezione Lavoro nella sentenza del 09/07/2008, n. 18821: “Secondo tale orientamento, condiviso da questo collegio e al quale si è richiamata anche la sentenza impugnata, l’attivazione di tali tipi di controlli, in particolare attraverso agenzie di investigazione (ed. controlli occulti), non presuppongono necessariamente illeciti già commessi, come pure sostenuto in passato da una parte della dottrina che si è occupata della sistemazione giuridica del fenomeno, ma anche il sospetto (nascente dal rilievo delle ed. differenze inventariali, cui deve ritenersi del resto aver fatto riferimento anche la società, quando ha parlato, sia pure impropriamente, di “attività di controllo anti-taccheggio”) o anche la mera ipotesi che illeciti siano in corso di esecuzione.
Questo, sommariamente, lo stato dell’arte ad oggi delle disposizioni in tema di controlli difensivi occulti che possono svolgersi versus il lavoratore.
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